La Direction d’AXA IM s’apprête à évaluer la « vision » des salariés
L’histoire se répète. Au Comité d’Entreprise du 27 avril dernier, la Direction a donné une information en vue de la consultation du CE sur son projet de « rénovation de l’outil (people’in vers Yes perform & develop) et de refonte du dispositif d’évaluation professionnelle ». Le « Modèle de Leadership AXA » sous tend un ensemble de « valeurs comportementales » floues et subjectives que la Direction d’AXA IM a déjà tenté d’imposer au sein de l’entreprise le 17 octobre 2011 sans la moindre consultation du CE ou du CHSCT. Un an plus tard, les 8 et 9 novembre 2012, n’ayant pas pu convaincre une majorité des élus CE-CHSCT de valider un dispositif d’évaluation basé sur des « compétences de leadership », la Direction a décidé que ces dernieres seraient applicables uniquement aux cadres dirigeants, c’est-à-dire aux directeurs et attachés de direction(AD). Aujourd’hui, cinq ans plus tard, la Direction tente à nouveau d’appliquer le « Modèle de Leadership AXA », avec quelques « changements marginaux de vocabulaire », à 100% des salariés de l’UES AXA IM, comme le veut le Groupe.
QUE S’EST-IL PASSÉ EN 2011-12 AU SUJET DE L’EVALUATION DES COMPORTEMENTS « LEADERSHIP » DES SALARIÉS AXA IM ?
Par simple courriel du 17 octobre 2011, la Direction d’AXA IM a informé l’ensemble des salariés de la mise en place de plusieurs mesures « dans le souci de renforcer l’éthique de la performance », notamment une « définition des différents niveaux de notation (…) revue et corrigée ». Dans le message d’envoi, la Directrice des Ressources Humaines d’AXA IM a indiqué que les nouvelles définitions des appréciations « devraient conduire à des niveaux d’évaluation plus précis, à une différentiation plus nette au sein des équipes, ainsi qu’à une compréhension accrue des attentes quant à la performance ». Elle a ajouté que « les managers avec le support des Ressources Humaines, reverront et réviseront, si nécessaire, l’ensemble des décisions pour s’assurer que les différences de performance ont été définies avec équilibre et justesse, et en particulier qu’il existe un véritable alignement entre le niveau d’appréciation de la performance et la rémunération » (cf PV CE 22/11/11, disponible pour au salariés sur le site intranet ONE).
Ces décisions de modifier l’évaluation professionnelle, la rémunération et les conditions de travail des salariés ont été communiquées directement aux salariés sans la moindre information ou consultation préalable du CE et du CHSCT UES AXA IM.
Lors du CE extraordinaire du 22 novembre 2011, les élus du CE ont voté à l’unanimité des présents pour réclamer une information-consultation sur les modifications apportées dans la procédure d’évaluation des salariés d’AXA IM et notamment sur les dimensions de « compétences relationnelles » contenues dans le « AXA Leadership Framework » (cf PV CE 22/11/11).
Au CHSCT du 8 novembre 2012 puis au CE du 9 novembre 2012, la majorité des élus a rendu un avis défavorable sur le projet de mise en place d’un nouvel outil de management de la performance « AXA Leadership Framework ». La Direction a précisé que « la partie relative aux compétences relationnelles sera exclusivement appliquée aux cadres dirigeants » (Cf PV CE 09/11/12) ;
A l’époque, la CGT a très clairement dénoncé l’application du « AXA Leadership Framework » au titre des évaluations annuelles des salariés d’AXA IM, quelque soit la catégorie du personnel:
Il existe donc un historique par lequel la Direction d’AXA IM tente d’imposer des critères comportementaux contenus dans le « AXA Leadership Framework » aux 100% des salariés d’AXA IM sans respecter les prérogatives du CE et du CHSCT, et par lequel seule la vigilance des représentants du personnel peut garantir l’intégration des avis et modifications nécessaires dans le projet de la Direction, telle que l’application exclusive du « AXA Leadership Framework » aux seuls cadres dirigeants.
QUE SE PASSE T-IL AUJOURD’HUI ?
Au CE du 13 décembre 2016, la Direction a informé les élus d’une « légère évolution » dans le projet AXA Leadership Framework pour les attachés de direction et directeurs : les objectifs du Leadership Framework restent les mêmes ; l’une des dimensions du Leadership Framework portant exclusivement sur les valeurs a été supprimée et distillée dans les autres dimensions du Leadership Framework ; le contenu du Leadership Framework a été réaligné sur la stratégie de l’Entreprise ; l’outil de gestion de performance a été actualisé à la marge : « Des intitulés vont simplement changer ». La Direction a confirmé que « rien ne change, si ce n’est la disparition de la dimension valeur et des changements marginaux de vocabulaire » (cf : PV CE 13/12/16).
Au CE ordinaire du 27 avril 2017, la Direction a informé les élus de son intention d’appliquer le « AXA Leadership Framework » présenté lors de la séance plénière du CE du mois de décembre 2016, à tous les salariés d’AXA IM et non plus seulement aux attachés de direction et des directeurs, en vue de la consultation ultérieur sur le projet de rénovation de l’outil (People’in vers Yes perform & develop) et de refonte du dispositif d’évaluation professionnelle. Au même CE du 27 avril 2017, la Direction a précisé que « le support de présentation a été établi par le Groupe » et que « le wording appartient au Groupe » (cf : PV CE 27/04/17).
Au CHSCT du 19 juin 2017, à la suite des informations communiquées au CE le 27 avril 2017, la Direction a informé les élus de son intention d’appliquer le « AXA Leadership Framework » à tous les salariés d’AXA IM et non plus seulement aux attachés de direction et aux directeurs, en vue de la consultation du CHSCT ultérieur.
Lors du CHSCT du 6 septembre 2017, après avoir rappelé l’historique de 2011-12, le représentant syndical UGICT-CGT a demandé, compte tenu de la grande similarité du nouveau « AXA Leadership Framework » au dispositif sur lequel les instances CE-CHSCT AXA IM ont déjà rendu un avis majoritairement défavorable, si la Direction essayait d’avoir les représentants du personnel « à l’usure ».
La Direction a répondu qu’ « il ne s’agit pas du même leadership qu’en 2012« , ce qui en totale contradiction avec ce qu’elle dit à la réunion du Comité d’entreprise du 13 décembre 2016, comme quoi « rien ne change, si ce n’est la disparition de la dimension Valeur et des changements marginaux de vocabulaire« .
TOUS LES SALARIÉS D’AXA IM SERONT ÉVALUÉS SUR LEUR « VISION » ET D’AUTRES CRITÈRES FLOUS ET SUBJECTIFS
Voici les dimensions de l’évaluation des attachés de direction et des directeurs du 2012 à 2017, et ce qu’elles deviennent à partir de 2018 pour tous les salariés :
« STRATEGIC VISION » devient « VISION »
« FOCUS ON CUSTOMER » devient « CLIENTS »
« CHANGE LEADERSHIP » devient « TRANSFORMER »
« RESULTS ORIENTATION » devient « DELIVRER »
« BUILDING CAPABILITY » devient « DEVELOPPER »
« TEAM LEADERSHIP » devient « LEADERSHIP »
« SHARE TO SUCCEED » devient « COLLABORER »