Conformément à l’article L.4612-8-1 et suivants du Code du travail, la Direction d’Axa IM a consulté le CHSCT sur les conséquences de son Plan de Suppressions d’Emplois (PSE) UES Axa IM sur les conditions de travail des salariés le 19 octobre 2018. L’Ugict-CGT a rendu un avis DÉFAVORABLE : Le projet comporte des risques au débordement, à la surcharge de travail, à la surcharge mentale, à l’interruption des tâches plus fréquentes, à devoir abandonner des tâches pour passer à d’autres, à cumuler les retards dans les activités, à augmenter les risques d’erreurs, à sabrer la qualité du travail, à se trouver dans un conflit de priorité, et à gérer des injonctions contradictoires. Il signifie la casse du contrat de confiance que les salariés entretenaient avec Axa IM, particulièrement violente et qui porte atteinte à l’estime de soi. Les mesures d’accompagnement du PSE-PDV AXA IM 2018 ne font qu’une page, et le soi-disant « dispositif d’accompagnement pour la gestion de l’organisation du travail et de la charge de travail » est elliptique, imprécis et largement insuffisant pour prévenir les risques psychosociaux.

CHSCT du 19 octobre 2018

Avis Ugict-CGT sur le PSE UES AXA IM 2018 :

La modification des conditions de santé, de sécurité, et de l’organisation du travail des sociétés de l’UES Axa IM et les mesures destinées à accompagner les changements de méthodes de travail

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Le projet de réorganisation qui fonde le PSE UES Axa IM 2018 veut dire différentes choses à différents salariés : Pour les assistantes — extirpées de leurs équipes et parquées au sein des « secretary pools » à l’image de la pratique des années 1950 –, c’est la dévalorisation, le sentiment d’inutilité, la perte d’intérêt au métier, voire la perte de sens ; elles ne vont plus pourvoir « façonner » leur poste pour se rendre utiles à leur manager ou leur équipe. D’autre part, pour les managers et les équipes qui perdent une assistante dédiée, c’est l’augmentation de la charge de travail et l’anxiété à devoir désormais faire la queue devant les pools pour demander des services de secrétariat.

Pour les Product Specialists, qui se trouvent désormais sur des missions « transversaux » et divisés entre les « juniors » et des « seniors », le PSE Axa IM signifie la perte d’intérêt et de motivation pour les juniors cantonnés à des tâches rébarbatives à faible valeur ajoutée et le risque opérationnel quant au départ éventuel des seniors. Pour les salariés de l’équipe Communication, c’est la division et la différentiation de leur collectivité selon deux catégories de postes dont la partie « support » est largement supprimée.

Pour les Asset Managers chez REIM, le projet de suppression d’effectifs représente la sous-évaluation de la nouvelle charge de travail de leasing et de gestion des ventes, et l’exagération de la charge qui serait prétendument allégée par un nouvel outil SHIFT qui n’est pas encore opérationnel. Pour les Comptables chez REIM, c’est la suppression de 5 postes et la perte des managers de proximité et de coordination, sans réduction du nombre de dossiers à traiter pour autant.

Pour les gérants de portefeuille MACS et Fixed Income, le PSE Axa IM signifie la suppression de postes laissés vacants depuis des mois et une surcharge de travail à résorber par une vague « nouvelle dynamique d’équipe » qui serait à construire. Pour les stratégistes et analystes crédit et ESG, c’est la suppression de 4 postes dont la surcharge de travail restante est masquée par un jeu de transfert des responsabilités parmi des équipes qui perdent toutes elles-mêmes des effectifs.

Pour les salariés du Technology et d’Operations, c’est la vague promesse de transférer des tâches non-définies aux « robots »  fantômes, qui n’allègera guère la charge de travail…qui naviguent seuls sans capitaine à bord et dont le modèle organisationnel ocasionne surstress pour les salariés et conflits entre les départements avec des projets mis en route et abandonnés avant leur mise en place !

Pour les salariés dont le poste est modifié, et en particulier ceux qui perdent leur responsabilité managériale, le PSE Axa IM représente une rétrogradation humiliante, une dévalorisation et un sentiment d’iniquité à la suite de nombreuses années à avoir vécu leur responsabilité comme une promotion. À l’inverse, pour les salariés qui perdent un manager de proximité, c’est la perte d’un régulateur de la charge de travail et d’une vision qui donne sens à l’équipe. Pour les salariés qui travaillent actuellement en binôme, c’est une suppression d’un poste sur les deux, sans solution pour assurer une permanence quand le salarié restant sera absent et qui met en risque le business.

Pour les populations particulièrement sensibles et fragiles — les salariés femmes revenant de congé de maternité dont le poste à disparu des organigrammes ainsi que les salariés seniors –, c’est d’autant plus de risques psychosociaux à gérer.

Plus généralement, pour tous les personnels, le projet de suppressions d’emplois de la Direction signifie la casse du contrat de confiance que les salariés entretenaient avec Axa IM, particulièrement violente et qui porte atteinte à l’estime de soi.

Cette synthèse non-exhaustive de l’impact du projet de suppressions d’effectifs d’Axa IM sur l’organisation et des conditions de santé et de sécurité de travail des salariés souligne des risques au débordement, à la surcharge de travail, à la surcharge mentale, à l’interruption des tâches plus fréquentes, à devoir abandonner des tâches pour passer à d’autres, à cumuler les retards dans les activités, à augmenter les risques d’erreurs, à sabrer la qualité du travail, à se trouver dans un conflit de priorité, et à gérer des injonctions contradictoires.

Qui pis est, face à ces risques importants, les « mesures destinées à accompagner les changements de méthodes de travail » présentés dans le projet de suppressions d’effectifs ne font qu’une page. En fait, appeler cela « des mesures » est inexact. La Direction se contente de mettre en place  ce qu’elle appelle un « dispositif d’accompagnement pour la gestion de l’organisation du travail et de la charge de travail ». Ce « dispositif » elliptique est dépourvu de tout caractère pro-actif ; il est imprécis et largement insuffisant pour prévenir les risques psychosociaux. La Direction compte tout simplement sur la résignation des salariés !

Ainsi l’Ugict-CGT rend un avis DÉFAVORABLE pour le PSE UES Axa IM 2018.

Synthèse des impacts du PSE UES Axa IM 2018 sur les populations les plus touchées :

LES ASSISTANTES : 70 ANS EN ARRIÈRE AVEC LA MISE EN PLACE DES « SECRETARY POOLS »

Pour plusieurs raisons, les assistantes peuvent être considérées comme les premières victimes du PSE UES AXA IM 2018 : Avec 65 salariés, c’est la catégorie professionnelle la plus nombreuse avec 22 suppressions de poste, ou 30% des effectifs. Un tiers d’entre elles ont plus de 50 ans, ce qui rend le positionnement sur le marché du travail difficile. Près de la moitié ont plus de 10 ans d’ancienneté, rendant leur déclassement d’autant plus injustifié.

Le point clé du projet de la Direction est de regrouper les assistantes en « pools » (idée qui vient des « secretary pools » des années 1950 — soit 70 ans en arrière !), avec pourtant 5 exceptions pour certains managers chez Real Assets : Pourquoi l’exception est faite pour elles (ou plutôt pour leurs chefs) et pas pour d’autres ? Il y a un sentiment d’iniquité à propos des décisions arbitraires.

Derrière le titre générique « Personal Assistant » utilisé par la Direction d’Axa IM pour mettre tout le monde dans le même panier, il y a en réalité une grande diversité de profils, de compétences et d’expériences chez les 65 assistantes Axa IM : Il y a des « Secrétaires de Direction », des « Chargés d’Assistanat Direction » et des « Assistantes de Direction », avec des classes, rémunérations, compétences, tâches, expériences et anciennetés différentes. Pour une majorité d’entre elles, le passage au générique « assistante » en pool représente une modification imposée de leur contrat de travail et un déclassement de facto. Le message passé par la Direction est qu’elles sont toutes interchangeables : leurs spécificités et savoir faire particuliers ne sont pas reconnus.

Les assistantes elles mêmes témoignent qu’elles font beaucoup plus que le simple « assistanat », qui consistait autrefois à répondre au téléphone, taper les lettres et apporter le café : elles créent les documents, elles traduisent les publications, elles entretiennent un vocabulaire et une connaissance des logiciels pour mettre à jour les sites internet et extranet … Il y a un va et vient avec l’éditeur qui valide, retouche les graphiques, etc. ..Qui d’autre sait faire ce boulot ?

Pour les assistantes, se retrouver en « pools » est une régression par rapport au niveau des tâches parce qu’il est plus intéressant quand on est dédié sur des missions ou des personnes : on a plus de responsabilités et des tâches plus importantes dans l’organisation. La spécificité de chacune sera rayée dans un pool et l’intérêt du travail va être dégradé : Remonter les chiffres au Directeur, par exemple, est une tâche intéressante qui va se perdre ; le Directeur va perdre en qualité parce que les assistantes seront obligées de survoler, sans aller au fond des choses. Quand les assistantes sont avec leurs équipes en direct, ça se passe très bien, elles sont contentes de voir les collègues tous les jours car elles aiment bien le contact direct, sans quoi elles seraient un peu frustrées.

Les assistantes ont remonté que c’est humiliant de se retrouver dans un pool au bout de tant d’années dans la boîte : c’est la non reconnaissance de leur métier ; le secrétariat pur n’est pas la partie intéressante de leur job. Être noyée dans un gros pool de 11 personnes et qu’on leur « buzz » pour savoir qui est disponible, c’est le pire du pire : C’est être prise pour un numéro. L’intérêt du travail est de rentrer dans les dossiers, voir ce qui se passe, participer au coeur de métier. Le pool manque cruellement d’humanité.

Il faut mettre fin au mythe que l’assistanat est un métier en voie de disparition, comme le veut la Direction d’Axa IM. La réalité est que plus  l’assistante monte en puissance,  plus son travail est intéressant et utile : le plus d’expérience que l’assistante acquière,  plus elle est impliquée dans le métier. Mais chez Axa IM, les assistantes vont passer de l’indispensable à l’inutile.

La charge de travail des assistantes risque d’exploser, malgré les assurances de la Direction que la diminution des ressources (suppression d’un tiers des assistantes) « sera régulée par une gestion des priorités ». En réalité, les assistantes remontent qu’elles seront au sein des pools toujours sollicitées de continuer à assumer des tâches « masquées » : Un membre du Management Board ne va pas laisser sa messagerie et son agenda ouvert à un pool d’assistantes, et fatalement il va en choisir une, il doit donner un nom à l’extérieur, quelqu’un a en qui il a confiance. S’il a un RDV à prendre avec quelqu’un très haut placé, c’est pareil. Il faut avoir quelqu’un de confiance, qui a l’expérience, il faut bien connaître la personne pour qui on prend les RDV…

LES MANAGERS ET ÉQUIPES QUI PERDENT DES ASSISTANTES DÉDIÉES : QUI VA FAIRE LE TRAVAIL ?

Le problème de suppression et de « pool-isation » des assistantes a également un impact certain, à l’inverse : les managers et leurs équipes se demandent qui va faire le boulot,  assumé auparavant par les assistantes. Une partie des tâches des assistantes leur est transférée. Tout le monde sait-il se servir de Traveldoo ? Sait-il saisir ses notes de frais dans l’outil ConCur ?

Que devient la charge de travail de  l’assistante  ? Elles organisaient toutes les visites des clients étrangers, et cela représente une certaine  charge. La Direction n’a pas dû évaluer tout ce que faisaient les assistantes.

Les assistantes témoignent elles-mêmes de la part de leurs anciens managers et équipes : La Direction va mettre en place des outils informatiques qui remplaceraient les tâches des assistantes, Traveldoo, il aurait juste à appuyer sur un bouton et les notes de frais seront faites par les managers eux-mêmes. Mais comment vont-ils faire ? Ils sont déjà tellement pressurisés, ils bossent parfois jusqu’à minuit. Il y a des impacts familiaux énormes, ils bossent vraiment beaucoup, et pour l’instant ils sont jeunes, mais il y a du turnover. Tout ce sur quoi on les aide, le reporting, etc., c’est eux qui vont le récupérer et vont être affolés de récupérer la charge. Certaines assistantes rapportent que leur manager n’a pas du être consulté et trouve ça aberrant : il est effaré…

LES PRODUCT SPECIALISTS  : LES « JUNIORS » CANTONNÉS À DES TÂCHES RÉPÉTITIVES À FAIBLE VALEUR AJOUTÉE ET UN RISQUE OPÉRATIONNEL QUANT AU DÉPART DES « SENIORS »

La mise en place des postes « transversaux » pour les Product Specialists engendrera une modification importante du contenu de leur travail, avec une nouvelle répartition des tâches entre les membres de l’équipe considérée comme « senior », et les autres qui devront se contenter de la qualification « junior ».

Le Products Specialists témoignent que les « juniors » deviennent les assistants dans la production pour les « seniors » : Ce serait une grosse perte dans le contenu et l’intérêt car certains n’auront plus que la sale besogne. Le junior sera la petite main. Il y a une dégradation de la mission et du contenu du poste car deux postes distincts sont désormais transversaux : Les Product Specialists junior sont censés alimenter les Product Specialists senior et exécuter pour lui les tâches rébarbatives et chronophages…

L’EQUIPE COMMUNICATION : DIVISION ET DIFFÉRENTIATION SELON DEUX CATÉGORIES DE SALARIÉS DONT LA PARTIE « SUPPORT » EST LARGEMENT SUPPRIMÉE

La Direction a divisé virtuellement l’équipe Communication en principalement deux catégories : les 12 salariés de la « communication stratégique » qui ne subissent aucune suppression de postes, et les 8 salariés du « support à la communication » dont 6 postes sont supprimés (75%). Le travail actuel de l’équipe « événementiel et design » est transféré à des agences externes.

Les salariés demandent vers qui se reportera la charge de piloter les agences. Vers les postes de Marketing ? Pourquoi les postes sont supprimés ? Personne n’a su expliquer le raisonnement. L’externalisation de l’activité de l’équipe Design à une agence coûtera plus cher…

LES ASSET MANAGERS REIM : LA SOUS-ÉVALUATION DE LA NOUVELLE CHARGE DE TRAVAIL RÉCUPÉRÉE ET L’EXAGÉRATION DE LA CHARGE SUPPRIMÉE

La charge de travail des Asset Managers décrite par la Direction est manifestement sous-évaluée. Le projet supprime 3 postes de leasing et 2 postes de gestionnaire de vente, et toute leur activité est reportée sur le reste de l’équipe. La Direction ignore la charge de travail des Asset Managers consistant à la présentation des comités (réalisation des supports, ASAP et IC), qui est une part importante de l’activité, environ 20% selon certain Asset Managers.

Actuellement, les Asset Managers ne réalisent pas les activités de leasing et de gestion des ventes. Le travail des 4 personnes actuellement responsable pour ces activités est reporté sur deux équipes d’Asset Managers dont l’effectif total se compose d’une dizaine de salariés. L’équipe de développement n’est pas concernée, puisqu’elle est renforcée d’un nouveau poste d’analyste.

Paradoxalement, la Direction prévoit que la  charge de travail des Asset Managers sera allégée, du fait qu’ils sont déchargés de l’activité ayant trait aux courtiers d’assurance et aux appels d’offres des administrateurs de bien. Mais en réalité, ces activités représentent à peine 2% de l’activité annuelle d’un Asset Manager.

De la même façon, les contrats de property management sont négociés pour trois ans, et s’étendent à toute la France : Là encore, la suppression de cette activité des Asset Managers a un impact infime.

La Direction a répondu aux élus CHSCT qu’il est prévu un nouvel outil de gestion des portefeuilles prévu dans le programme d’accompagnement pour le premier trimestre 2019. Mais les élus ont remarqué qu’à quelques mois de la nouvelle année, les Asset Managers n’ont pas connaissance de cet outil dénommé « SHIFT » : En réalité, la Direction avait déjà annoncé que SHIFT serait opérationnel fin 2018, mais à ce jour, rien n’est en place. Des périodes de test seront nécessaires, or aucune ressource n’est prévue pour la mise en place. Pourtant, 2 postes ont d’ores et déjà été supprimés par anticipation de ce fonctionnement.

Comment sera assumée la charge de travail en attendant l’effectivité des projections faites ?

D’autre part, les activités des équipes de vente et de leasing ne sont absolument pas recensées par la Direction. Par conséquent, le report de la charge de travail liée à la vente et au leasing sur les équipes de l’Asset Management semble n’avoir absolument été pris en compte. À quoi la Direction a répondu : « La Direction ne peut que faire confiance aux managers, censés connaître l’activité de leurs équipes »…

LES COMPTABLES REIM : 5 POSTES SUPPRIMÉS, LE NOMBRE DE DOSSIERS NE SE TROUVENT PAS RÉDUIT POUR AUTANT

Le projet de la Direction inclut la consolidation de trois équipes de Comptables immobiliers et la suppression de 5 postes. Mais les Comptables témoignent que le nombre de dossiers ne s’en trouve pas réduit pour autant, et que leur délai de traitement  en revanche ne cesse pas d’être réduit.

Les salariés de l’équipe comptabilité de fonds immobiliers remarquent que la Direction invoque l’ « arrivée en fin de vie de fonds de liquidation » comme une réduction de la charge de travail chez les comptables REIM. Mais les sociétés en fin de vie ne génèrent d’ores et déjà pas de charge de travail.

La Direction a répondu au CHSCT qu’un autre facteur dans la réduction de la charge de travail des comptables REIM et « la rationalisation du nombre de corporate managers à superviser ; l’externalisation du travail de coordination ». Mais les élus ont remarqué que cela ne concerne que le groupe tiers, non le fonds Axa.

Or, selon les Comptables eux-mêmes, la Direction ne prévoit pas d’automatiser certaines activités qui peuvent l’être. Par ailleurs, il est difficile pour quelqu’un dont ce n’est pas le cœur de métier de mesurer la charge de travail des Comptables immobilier. Ce travail de coordination, qui devrait rester interne, sera externalisé. Enfin, le responsable comptable de proximité, qui est au cœur de l’activité concernée, n’a pas été consulté. La suppression de 5 postes, dont 2 qui sont déjà vacants, entraînera un ralentissement du travail, voire des absences. Comment la période d’arrêtés de compte de fin d’année sera-t-elle gérée dans ces conditions ?

LES GÉRANTS DE PORTEFEUILLE MACS – FIXED INCOME : LA SUPPRESSION DE POSTES LAISSÉS VACANTS DEPUIS DES MOIS ET UNE SURCHARGE DE TRAVAIL À RÉSORBER PAR « UNE NOUVELLE DYNAMIQUE D’ÉQUIPE À CONSTRUIRE »

La description des activités des gérants de portefeuilles MACS, reparties entre 35 salariés dont 3 postes seront supprimés, est incomplète. La sous-évaluation par la Direction des tâches et de la charge de travail des gérants conduit à une évaluation erronée du nombre de postes potentiellement « supprimables », avec le risque de surcharge de travail post-réorganisation.

La description faite par la Direction comprend : 1) la définition des stratégies d’investissement… ; 2) l’animation du processus d’allocation tactique ; 3) la gestion quotidienne des portefeuilles… ; 4) le support aux activités de promotion et d’innovation de la plateforme.

Mais pour les gérants chez MACS, il faut aussi compléter le travail des autres fonctions de la maison, par exemple des indicateurs à donner… MACS est le point final de plein d’autres métiers ; l’équipe gère des portefeuilles, certes, mais à côté elle vend au client tout ce qui est nécessaire pour y parvenir : c’est lourd, et ce n’est pas pris en compte dans le projet de la Direction.

De même, chez Fixed Income 2  postes de gérants de portefeuilles sont supprimés au seul motif qu’ils sont actuellement « vacants ». Mais la charge de travail est forcément reportée sur les gérants qui restent. Pour faire face à cette augmentation de la charge de travail des gérants Fixed Income, la Direction n’offre que la consolation suivante : « La réorganisation en pôles entraînerait de nouvelles dynamiques d’équipes à construire »…

LES STRATÉGISTES, ANALYSTES CRÉDIT ET ESG : SUPPRESSIONS DE 4 POSTES SANS SOLUTION RÉELLE POUR RÉSORBER LA CHARGE DE TRAVAIL PAR LES SALARIÉS RESTANTS

La Direction supprime deux postes de stratégistes mais ne prévoit aucun report de charge du fait de « l’arrêt d’activités ». Pourtant, la Direction ne précise pas les activités qui seront « arrêtées ».

Au sein de l’équipe Recherche Crédit Fixed Income, 1 poste laissé vacant depuis des mois est supprimé. La Direction prétend qu’il n’y aura pas de report de charge de travail sur les salariés restant au motif que : « la création d’un pôle transverse de Recherche permettrait une meilleure intégration des vues macro et crédit ».

En outre, les analystes crédit sont désormais responsables de l’intégration des critères ESG (investissement responsable) dans leurs analyses, et la Direction prétend que ceci ne représente pas une augmentation de la charge de travail au motif que : « la révision et l’amélioration des modèles de scoring quantitatifs associée à l’élargissement de l’univers des noms couverts dans le cadre du scoring quantitatif, permettrait une montée en charge des analyses qualitatives plus progressive. »

La Direction supprime 1 poste d’analyste quantitatif ESG (investissement responsable), mais prétend qu’ « aucun report de charge n’est à prévoir sur les postes restants, du fait de l’industrialisation et de l’automatisation prévue des reportings ESG (intégration d’éléments ESG dans nos reportings classiques, industrialisation de la production des reportings spécifiques, …) ».

Les stratégistes et analystes comprendront dès lors que la Direction tente de masquer l’augmentation de leur charge de travail en jouant sur le transfert des responsabilités parmi des équipes qui perdent toutes, elles-mêmes, des effectifs…

LES SALARIÉS DE TECHNOLOGY ET D’OPÉRATIONS : LE TRANSFERT DES TÂCHES AUX « ROBOTS » N’ALLÉGERA GUÈRE LA CHARGE DE TRAVAIL

Selon les témoignages de plusieurs salariés, le calibrage des activités qui peuvent être remplaçables par le Robotique Process Automation (RPA) est trop optimiste. La plupart des équipes ne font pas que des tâches bêtes et méchantes. Parmi l’équipe Middle Office Control, par exemple, les salariés estiment que seulement 10% de leurs tâches peuvent être automatisées. La Direction semble sous-évalué également le temps qu’il faut prévoir pour transférer effectivement des tâches au RPA, dans la mesure où rien n’a été fait à ce jour…

LES SALARIÉS DONT LE POSTE EST MODIFIÉ : LES MANAGERS HUMILIÉS PAR LA PERTE DE RESPONSABILITÉ MANAGÉRIALE

11 salariés se voient « proposés » une modification de leur contrat de travail. Un grand nombre d’autres salariés « peuvent » se voir proposer un poste différent de leur poste actuel, mais « sans modification du contrat de travail ». La Direction n’est pas claire sur ce point. Pour certains cas, la modification est stipulée mais sans précision. La Direction se réserve le droit de déterminer si une modification de poste nécessite ou pas la modification du contrat du travail.

Les cas les plus flagrants sont les passages de poste de « responsable » à « expert ». Ces modifications, avec ou sans proposition de modification de contrat de travail, se trouvent un peu partout dans l’organisation, et notamment chez les Services Généraux, les Achats, le Fixed Income.

Les salariés concernés se sentent déclassés, voir plus : C’est d’autant plus humiliant qu’il n’y a pas le mot « senior » dans la nouvelle case du nouvel organigramme : responsable de rien. C’est une vrai rétrogradation car le collaborateur junior se retrouve au même niveau que le manager devenu « expert ». Dans un cas repéré, l’Attaché de Direction se trouve au même niveau qu’un Classe 6 qu’il manageait depuis 6 ans.

Ces salariés rétrogradés avaient pris à cœur le rôle managérial qu’ils avaient assumé, vécu comme une évolution de carrière. Maintenant, ils sont flingués en plein vol. Ils ont un sentiment de trahison, comme un deuil : phase de déni, ensuite de colère, de dévalorisation…d’ou risque de burn-out.

Le sentiment d’iniquité vient du fait que la Direction a arbitrairement décidé quelles rétrogradations nécessitent une modification du contrat de travail et celles qui ne la nécessitent pas : Pour la Direction, la rétrogradation des salariés dont leur poste n’avait qu’une « faible part » dédiée au management (c’est à dire, l’encadrement de seulement 1, 2 ou 3 salariés…) ne nécessite pas une modification de contrat de travail. Ils deviennent « expert » sans que leur accord ne soit même sollicité.

Il y a des risques de tentions au sein des équipes composées indifféremment d’anciens responsables, d’experts, de juniors ou de seniors, avec des rémunérations et de classifications différentes. Et si le salaire fixe des anciens managers ne peuvent pas être modifié sans modification du contrat, quid des bonus ?

Les anciens managers peuvent également craindre qu’ils auront à toujours assumer le travail de management qui leur est officiellement retiré : Certains travaillent dans des équipes composées de stagiaires, CDD, apprentis et/ou prestataires. Il y a un turnover important : il faut les encadrer, les former, les tutorer. Qui va le faire demain ? Les anciens managers vont continuer à manager sans le titre…

LES SALARIÉS QUI PERDENT UN MANAGER DE PROXIMITÉ : LA PERTE D’UN RÉGULATEUR DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET D’UNE VISION QUI DONNE SENS À L’ÉQUIPE

Un poste de responsable, même pour une petite équipe, est important. C’est un « régulateur » de la charge de travail : il ou elle a un rôle d’animateur d’équipe pour s’assurer que la communication fonctionne bien, qu’il y a une bonne coordination. Il ou elle fait le lien avec d’autres équipes.

Les salariés qui ont l’habitude de travailler avec un manager de proximité vont perdre l’intermédiaire qui donnait une visibilité sur l’activité et une vision sur les stratégies du département et de l’entreprise. Ils vont perdre quelqu’un à qui ils pouvaient éventuellement remonter les problèmes et les difficultés rencontrées par les opérateurs au quotidien…

LES SALARIÉS QUI TRAVAILLENT EN BINÔME : SUPPRESSION D’UN POSTE SUR LES DEUX SANS SOLUTION POUR ASSURER UNE PERMANENCE QUAND LE SALARIÉ RESTANT SERA ABSENT

Certains salariés chez Axa IM ont développé le travail en binôme, parfois spontanément pour assurer une fonction lorsque l’un d’entre eux et en congés, par exemple. Dans certains cas, ces binômes ne sont pas forcément « officiels », mais sont plutôt concrets et pratiques pour assurer « une permanence » : les salariés travaillant en binôme s’arrangent pour que quand l’un est absent, l’autre est là (prise de congés, par exemple ou télétravail)…

Dans certains services au sein de Technology et Client Group, un des deux postes des binômes est supprimé. Les salariés concernés s’interrogent sur le report de charge d’un poste sur l’autre. Ils posent également la question de savoir ce qui se passera lorsque le seul membre de l’ancien binôme sera absent ? Comment est envisagé le relais ? Sur qui ? Avec quel partage en amont des dossiers ? a moins qu’une partie de l’activité ne se trouve externalisé en Inde, par exemple ?

La suppression d’un poste sur deux au seul motif que les deux « font la même chose » risque d’avoir des conséquences imprévues sur les livrables et les délais de ceux-ci…

LES SALARIÉES REVENANT DE CONGÉ DE MATERNITÉ : VAIS-JE RETROUVER MON POSTE ?

Le projet de la Direction prévoit 11 suppressions de postes occupés par les salariés femmes actuellement en congés de maternité. C’est déjà un défi pour revenir sereinement au travail suite à une grossesse : on s’efforce à retrouver le rythme de travail, on tente de concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle… Si ces salariées doivent confronter la disparition de leurs poste en plus, elles sont d’autant plus susceptibles d’être angoissées si elles estiment que le poste « de remplacement » proposé par la Direction n’est pas « de même nature » que le poste qu’elles occupaient avant  de s’absenter de l’entreprise au service de la nation…

C’est d’autant plus de risques psychosociaux pesant sur cette population fragile.

LES SALARIÉS SENIORS : DES DOUTES ET DES CRAINTES SUR LEUR AVENIR JUSQU’AU DÉPART À LA RETRAITE

L’expert désigné par le CHSCT a émis une alerte concernant les salariés en carrière longue au sein d’Axa IM, c’est à dire qui ont connu une évolution de carrière au sein d’Axa avec un niveau de diplôme aujourd’hui considéré comme insuffisant sur le marché de travail. C’est le cas notamment de certaines assistantes, mais il y en a partout dans les services d’Axa IM et d’Axa REIM. Pour les salariés « seniors », les possibilités de retrouver un emploi en dehors d’Axa, avec des conditions acceptables en termes de rémunération, d’intérêt du poste, de lieu d’exercice…, peuvent s’avérer difficiles d’autant que leur âge peut apparaître comme un handicap à d’éventuels recruteurs…

Ce sont d’autant plus de risques psychosociaux pesant sur cette population fragile.

TOUS LES PERSONNELS : « DÉMOTIVÉS », « STRESSÉS », « DÉMORALISÉS », « ON TOURNE EN BOUCLE »…

Plus généralement, l’annonce d’une suppression d’emplois brutale chez Axa IM a été un choc, et est vécue très mal. Les salariés se disent démotivés et stressés par la situation et en même temps ils ont une conscience professionnelle. Quelle difficulté d’être face à une Direction qui nous dit qu’elle ne veut plus de nous. C’est difficile à vivre…

C’est la casse du contrat de confiance que les salariés entretenaient avec Axa IM, particulièrement violente et qui porte atteinte à l’estime de soi.

Les salariés ne comprennent pas. La Direction nous dit sans cesse que nous sommes les meilleurs, que les résultats sont toujours en hausse. On remplit les objectifs, on n’a que des retours positifs sur notre travail, qu’AXA IM obtient des prix grâce au bon travail de ses équipes. Pour beaucoup de salariés, c’est incompréhensible : il n’y a pas bien longtemps que l’on est venu changer tous nos ordinateurs et finalement les postes sont supprimés. Pour un service qui fonctionne bien pourquoi le réorganiser, pourquoi supprimer autant de postes ? C’est mettre du sable dans le moteur. Cela n’a aucun sens.

Les choix stratégiques de la Direction, et la cible à atteindre, sont en inadéquation avec les réalités du terrain que nous vivons tous les jours. Il y a une perte de confiance générale et une cassure entre les équipes et la Direction d’Axa IM. Cette cassure peut s’exprimer aussi à propos des craintes de perte de bonus ou de primes variables, mais aussi des évolutions possibles de carrière. Quel avenir avons-nous dans cette boîte, avec cette Direction ?

LE DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DES NOUVELLES MÉTHODES DE TRAVAIL EST ELLIPTIQUE ET DÉPOURVU DE TOUT CARACTÈRE PRO-ACTIF

Face à ces risques importants, les « mesures destinées à accompagner les changements de méthodes de travail » présentées dans le projet de suppression d’effectifs ne font qu’une page !

En fait, appeler cela « des mesures » est inexact. La Direction se contente de mettre en place  ce qu’elle appelle un « dispositif d’accompagnement pour la gestion de l’organisation du travail et de la charge de travail ». Ce « dispositif » elliptique se résume dans une phrase : « Tout salarié de l’entreprise (employé ou manager) peut solliciter HR BP de l’organisation concernée afin qu’il évalue la pertinence de la mise en place d’une équipe d’intervention », appelé par ailleurs « une équipe pluridisciplinaire à géométrie variable ».

Il n’y a aucune précision sur la composition ou le fonctionnement de cette équipe pluridisciplinaire à « géométrie variable ». Le CHSCT n’y est pas associé, mais simplement informé :

• « Lorsque la Direction constatera que des actions sont à mener au sein d’un service, elle en informera le CHSCT compétent lors d’une réunion et mettra en place un plan d’action adapté ; »
• « Lorsque le CHSCT constatera que des actions sont à mener au sein d’un service, il en informera la Direction lors d’une réunion. La Direction proposera alors un plan d’actions. »

Alors que la Direction parle d’une « veille continue », en réalité l’équipe pluridisciplinaire à géométrie variable n’est mise en oeuvre qu’à la suite d’une « alerte » d’un employé ou d’un manager. Mais qu’est-ce qui se passe si personne n’ose s’exprimer, redoutant des représailles ?

Ce « dispositif » est dépourvu de tout caractère pro-actif. Il est imprécis et largement insuffisant pour prévenir les risques psychosociaux.

Le PSE UES Axa IM 2018 est une hypocrisie énorme. C’est un plan de départ qui cible des salariés, un point c’est tout !

Plus que jamais, il est impératif pour les salariés d’Axa IM de se syndiquer, et ce avant que cela ne soit trop tard.

C’est la seule solution !

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L’Ugict-CGT UES Axa IM

PARMI LES SYNDICATS, FAITES LA DIFFÉRENCE !