En matière de négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, l’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait communiqué aux organisation syndicales représentatives des indicateurs chiffrés permettant de faire un diagnostic pertinent, visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. A la différence des autres organisations syndicales systématiquement signataires des accords précédents, l’Ugict-AIM n’accepte pas le simple engagement de “vigilance” de la Direction dans la mesure où il ne contient aucun engagement quantifiable et aucun moyen de contrôle …
LA DIRECTION D’AXA IM REFUSE DE FAIRE UN DIAGNOSTIQUE COMPARATIVE PERTINENTE ENTRE LES REMUNERATIONS DES HOMMES ET DES FEMMES CHEZ AXA IM
Au titre de la négociation égalité professionnelle en cours, la Direction a communiqué aux organisations syndicales deux types d’indicateurs chiffrés : Rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes ; et les documents relatifs aux quartiles et moyennes des salaires, primes et bonus par métier d’origine au sein d’Axa IM.
Ces deux documents indiquent des disparités importantes entre les rémunérations effectives entre les Hommes et les Femmes chez Axa IM, mais la Direction maintient que ni l’un, ni l’autre n’est pertinent : Dans le cas de la situation comparée entre les Hommes et les Femmes, les statistiques sont établis par classe mais non pas par « catégorie professionnelle » ou « métier d’origine », ce qui rend des statistiques inopérantes ; dans le cas des documents relatifs aux quartiles et moyennes des salaires, primes et bonus, il manque une dimension de tranche d’âge au sein des métiers d’origine.
En tout état de cause, nous ne pouvons pas accepter l’argument de la Direction (comme l’ont fait les autres parties à la négociation) que les rémunérations au sein de notre UES sont totalement individualisées, au point de rendre le diagnostique de comparaison entre les Hommes et les Femmes requise par la Loi totalement impossible.
Ainsi, notre Syndicat demande un état de lieu statistique (moyennes, médians, quartiles, min et max) des rémunérations (salaires, primes et bonus) des hommes et des femmes salariés d’Axa IM, par métier d’origine (Investissement, Sales, Support) ou catégorie professionnelle (Familles Professionnelles CCN), par classe, et par tranche d’âge, ce que la Direction refuse de nous communiquer jusqu’à ce jour, ainsi qu’une enveloppe spécifique pour réduire les éventuels écarts constatés par ce diagnostic statistique.
REVENDICATIONS UGICT-CGT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES :
- Un état de lieu statistique (moyennes, médians, quartiles, min et max) des rémunérations (salaires, primes et bonus) des hommes et des femmes salariés d’Axa IM, par métier d’origine (Investissement, Sales, Support), par classe, et par tranche d’âge.
- Une enveloppe spécifique au titre de la revue annuelle salariale 2020 pour réduire les écarts de rémunération éventuellement relevés par cet état de lieu statistique, afin que les enveloppes généraux dédié à récompenser la performance ne soit pas défalquées par les régularisations H-F.
- L’engagement que 100% des femmes revenant du congé maternité se verra octroyé une prime ou un bonus si elles était absentes lors de l’attribution de ceux-ci, comme l’engagement légalement obligatoire déjà pris par la direction d’attribuer une augmentation de salaire fixe dans les mêmes conditions. Nous n’acceptons le simple engagement de “vigilance” de la Direction dans la mesure où il ne contient aucun engagement quantifiable et aucun moyen de contrôle.
- 3 jours supplémentaires pour le congé parentalité, en plus des 14 jours calendaires qui sont attribués unilatéralement par la direction du Groupe Axa dans le cadre de sa politique de parentalité.
- Des engagements sur la proportion des femmes dans les conseils d’administration de TOUTES les 6 sociétés de l’UES Axa IM, et non pas seulement sur la seule société Axa IM Paris.
- Une dissociation entre la négociation sur les « principes généraux » de l’accord maître 2007 à durée indéterminée et la négociation de l’avenant à durée déterminée sur le “plan d’action” pour 2020-2021-2022. Nous demandons à la Direction d’engager des négociations pour actualiser l’accord maître à durée indéterminée sur l’Egalité Hommes-Femmes en ce qui concerne les « principes généraux » (comme Mix-in, Edge, Index égalité H-F, etc.), et une négociation spécifique sur le plan d’action chiffré sur les prochaines 3 années.
